Prva tema za gg Mentor nam je promjena procesa zapošljavanja u vrijeme pandemije. Sa stručnjacima iz tvrtke SELECTIO, grupacije za savjetovanje u ljudskim resursima i potragu za kadrovima, razgovarali smo o najvećim izazovima koje nam je koronavirus donio kada je u pitanju promjena posla ili njegovo traženje te snalaženje poslodavaca u novim uvjetima traženja idealnog kandidata.
Koje su najveće promjene u procesu zapošljavanja otkad je počela pandemija koronavirusa?
- Poslodavci su se morali brzo prilagoditi novonastalim okolnostima, a zapošljavanje je jedan od procesa koji je zahtijevao značajnu modifikaciju. On je, za one kompanije koje nisu bile primorane zamrznuti sva zapošljavanja, preko noći prešao u virtualni oblik. Video intervjui su postali svakodnevica, a povećala se i potreba za online testiranjima koja mi provodimo kroz SELECTIO online platformu.
Osim samog zapošljavanja, promijenio se i proces uhodavanja u posao, tzv. onboarding. Poslodavci su morali digitalizirati uvođenje novih zaposlenika u posao, a pritom voditi računa o tome da oni dobiju sva potrebna znanja, da se što brže uklope u novi tim te pritom usvoje organizacijske vrijednosti i kulturu kompanije. Uzmimo u obzir da u kompanijama koje i dalje rade od kuće, postoje zaposlenici koji su usred pandemije promijenili posao te još uvijek nisu uživo upoznali svoje nove kolege.
Koliko je online proces zapošljavanja novost za većinu poslodavaca i kako je išla prilagodba?
- Velik dio poslodavaca je i prije pandemije koristio online metode zapošljavanja, pogotovo za zapošljavanja na udaljenim lokacijama unutar ili izvan Hrvatske. Njima je, naravno, prilagodba bila lakša, dok su oni kojima su online metode novost morali uložiti više vremena i resursa na prilagodbu. Najveći izazov u privikavanju na online proces zapošljavanja je nedostatak osobnog kontakta s kandidatima, a kandidatima u tom procesu nedostaje mogućnost dolaska u ured i upoznavanja s prostorima i kulturom tvrtke. Unatoč tome, značajne prednosti online procesa su ušteda vremena (kandidatima i poslodavcima) te veća fleksibilnost prilikom dogovora termina za razgovor ili testiranje, tako da su se poslodavci i kandidati vrlo brzo prilagodili novom načinu rada.
Na što sve trebaju biti spremni kandidati za posao tijekom online procesa zapošljavanja?
- Kako najčešće sudjeluju u online procesima zapošljavanja iz vlastitih domova, važno je da su toga svjesni te da osiguraju adekvatne uvjete za razgovor za posao. Iako smo kod kuće, svejedno je potrebno prikladno se obući, pripremiti neutralnu pozadinu te osigurati mir i tišinu kako bi razgovor prošao neometano. Nepredvidive se situacije uvijek mogu dogoditi pa i na njih treba biti spreman – uvijek je moguće da vama ili potencijalnom poslodavcu u kadar uđe dijete koje hitno treba pomoć svojeg roditelja ili četveronožni ljubimac počne neumorno lajati. Takve situacije mogu biti neugodne, međutim trebamo imati razumijevanja jedni za druge i biti svjesni da radimo u uvjetima koji su nam još uvijek novi, stoga je bitno što brže riješiti novonastalu situaciju, ispričati se sugovorniku i pritom ostati koncentriran. Mogući su i tehnički problemi s internetskom vezom, mikrofonom ili slušalicama, pa svakako savjetujemo da prije intervjua ili testiranja provjerite funkcionira li sva oprema.
Fleksibilnost je postala jedna od najvažnijih karakteristika. Koje još karakteristike su dobile na cijeni u posljednjih nekoliko mjeseci?
- Fleksibilnost je postala nužan uvjet za opstanak organizacija na tržištu, a najuspješniji zaposlenici bit će upravo oni koji se mogu brzo prilagoditi novim okolnostima. Međutim, fleksibilnost je samo jedna od karakteristika koje zajedno opisuju sve popularniji koncept izgradnje otpornosti. Kako bismo izgradili otpornost, nužno je steći i druge vještine poput upravljanja promjenama te nošenja sa stresom. Najpopularniji treninzi koje smo imali priliku održavati za naše klijente u proteklom periodu bili su upravo u području nošenja sa stresom i upravljanja promjenama. Preduvjet za sve ove vještine je samosvijest i otvorenost za razvoj pa bismo svakako potaknuli poslodavce da skrenu pažnju na ove karakteristike prilikom odabira novih članova tima. Isto tako, ovo su vještine na kojima se može i treba raditi, a veseli nas vidjeti da su to prepoznale najuspješnije organizacije na našem tržištu koje kontinuirano pružaju podršku zaposlenicima kroz edukacije u ovom području. Poslodavce koji su se najbolje snašli tijekom pandemije možete prepoznati po tome što nose priznanje Izvrsnost u izazovima.
Koje su najčešće greške koje ste primijetili kod kandidata, bilo u pisanju CV-a, bilo na intervjuima? Koji su neki "deal breakeri" zbog kojih kandidati u startu izgube priliku?
- Selekcijski procesi i potraga za poslom mogu biti stresni za kandidate pa nije neobično da se događaju pogreške. Najčešće pogreške kod pisanja životopisa zapravo je vrlo lako prevenirati pa je potrebno samo obratiti malo pažnje na propuste: gramatičke i pravopisne pogreške, odabir fotografije koja nije dovoljno profesionalna, neujednačen font ili izostavljanje kontakt podataka. Također, važno je da životopis ne bude preopširan – preporučuje se da duljina CV-a bude 1-2 stranice.
Pogreške koje mogu biti "deal breakeri" tijekom razgovora ili u nastavku selekcijskog procesa su u prvom redu laganje o prethodnom radnom iskustvu ili vještinama, kašnjenje na dogovorene sastanke bez opravdanog razloga te nedostatak profesionalnosti u izražavanju ili odijevanju. Većina uobičajenih pogrešaka može se izbjeći dobrom pripremom i transparentnom komunikacijom.
Koje su najčešće greške koje poslodavci rade kad traže nove zaposlenike?
- Jedna od najvećih je fokusiranje isključivo na ono što je kandidat do sada postigao (rezultate) umjesto na ono što kandidat sve može napraviti u budućnosti (potencijal). Ovo je posebno važno ako se radi o profilu kandidata koji je deficitaran na tržištu ili uopće ne postoje kandidati koji su imali jednako iskustvo. SELECTIO je često angažiran upravo za takve zahtjevne potrage te se u tim slučajevima pitamo koje kompetencije, vještine i znanja kandidat treba imati da bi dobro obavljao posao, a ne samo što je osoba do tada radila i kakve je rezultate postizala na prethodnim radnim mjestima. Jednom kada smo definirali što točno tražimo kod kandidata, važno je da pronađemo i odgovarajuću metodologiju kojom ćemo ispitati te osobine.
Kada govorimo o procjeni potencijala, uz uobičajene selekcijske metode korisno je provesti i assessment centre. Riječ je o skupini alata posloženih u strukturirani proces prilagođen samoj poziciji i potrebama kompanije, pomoću kojih procjenjujemo potencijal zaposlenika. Aktivnosti koje su obuhvaćene assessment centrima najčešće su intervjui temeljeni na kompetencijama, psihologijska testiranja, ali i praktične, situacijske aktivnosti poput igranja uloga, rješavanja studija slučaja, grupnih aktivnosti i sl. Aktivnosti se odabiru prema zahtjevima pozicije, a zadaci prilagođavaju stvarnim radnim zadacima. Njima je moguće ispitati razne vještine kandidata poput davanja feedbacka, postavljanja prioriteta, strateškog planiranja, delegiranja i organizacije rada itd.
Druga česta pogreška je zapošljavanje isključivo onih kandidata s kojima se "dobro slažemo", tj. koji razmišljaju isto kao većina drugih u organizaciji. Naravno da je važno da se nova osoba dobro uklopi u tim i da dijeli vrijednosti kompanije u koju dolazi, međutim, zaziranje od bilo kakvih različitosti dugoročno dovodi do izostanka inovacija te takve organizacije s vremenom izgube bitku na tržištu.
Što biste rekli da su neke prakse u procesu zapošljavanja koje su praktički preko noći postale "zastarjele", odnosno koje više ne koristite?
- Unatoč novonastalim okolnostima, u procesu selekcije i zapošljavanja većina je osnovnih koraka formalno ostala ista, no u ponešto prilagođenom obliku. Kao što smo već i ranije spomenuli, osobe koje su trenutno u procesu potrage za novim radnim mjestom trebaju biti spremne da će barem dio selekcijskog procesa prolaziti online, a vjerujemo da će se ta praksa zadržati i u budućnosti, zbog toga što se pokazala vrlo praktičnom. Najčešće su to početni koraci selekcijskog postupka, kao što su prvi intervju te psihologijsko i stručno testiranje, dok se osobno upoznavanje kandidata i poslodavca ostavlja za najuže selekcijske krugove. Također, primijetili smo i veću fleksibilnost dijela poslodavaca po pitanju remote rada te zapošljavanja osoba u gradovima gdje inače nemaju svoje urede. Svakako možemo reći da su novonastale okolnosti ubrzale neke promjene koje su se već dulje vrijeme postupno događale.
Oni s više iskustva uglavnom su u prednosti, dok je neiskusnijima (mladima ili onima koji su mijenjali profesiju) u pravilu teže. Što biste njima savjetovali kako da se istaknu unatoč nedostatku iskustva?
- Ono na što se poslodavci fokusiraju kod osoba s manje formalnog radnog iskustva su karakteristike osobnosti. Stoga je važno već pri prvom kontaktu s poslodavcem, odnosno kroz CV i motivacijsko pismo, pokazati pozitivan i otvoren stav, želju za učenjem i napredovanjem te fleksibilnost. Prije toga potrebno je sebi osvijestiti, a onda i pokazati tijekom selekcijskog postupka, da se mnoge vještine stečene kroz obrazovanje i neformalno radno iskustvo mogu primijeniti na budućem radnom mjestu. Važno je razmišljati izvan okvira, pokazati samopouzdanje, ali i samokritičnost, a svakom selekcijskom postupku pristupiti ozbiljno i temeljito. Podrazumijeva se da će kandidati dobro proučiti sve javno dostupne informacije o poslodavcu, njihovim proizvodima i uslugama, a bolji kandidati će napraviti i više od toga – sami će napraviti malo istraživanje tržišta, proučiti rad konkurencije, obići prodajna mjesta i slično. Također, ako nemamo radno iskustvo iza sebe, još je važnije izbjegavati neke od ranije navedenih velikih pogrešaka u pisanju CV-a i ponašanju za vrijeme intervjua.
Općenito, promjena profesije je vrlo stresna. Što biste savjetovali onima koji o tome razmišljaju, koje su neke konkretne stvari koje mogu napraviti u tom procesu?
- Prilikom promjene profesije najvažnije je fokusirati se na detektiranje onih znanja i vještina koje ste do sada stekli, a koja možete primijeniti u novoj profesiji. S tim na umu, potrebno je prilagoditi svoj CV, posebno dio gdje se nalaze opisi odgovornosti te stečenih vještina kako bi već prilikom prijave za posao budućim poslodavcima što jasnije istaknuli poveznice između onoga što ste do sada radili i onoga što biste radili na novom radnom mjestu. No, dobra je vijest da se na većini pozicija cijene neke slične osobine i vještine kao što su odgovornost prema poslu, dobra organizacija vremena, pregovaračke vještine te poznavanje engleskog jezika i rada na računalu. Naravno, treba imati na umu da rad u nekim profesijama zahtijeva prolazak kroz određene formalne edukacijske programe pa je to svakako važno istražiti prije donošenja odluke. Mnoge se osobe prije takvog koraka odlučuju proći kroz karijerno savjetovanje te je SELECTIO često angažiran upravo u tim situacijama. Također, mnoge osobe koje pohađaju SELECTIO HR Akademiju i SELECTIO Leadership Akademiju također se na to odlučuju s ciljem promjene profesije.