Održivost upravljanja na daljinu
- Temeljem našeg iskustva rekla bih da je upravljanje na daljinu, ako je pravilno postavljeno i nadopunjeno odgovarajućom količinom osobnog kontakta, itekako održivo. Bosch je već i ranije imao veliki udio rada od kuće - prije nekoliko godina proglašen je najfleksibilnijim poslodavcem u Njemačkoj. To smo, u skladu sa zakonskim mogućnostima, implementirali i lokalno.
Timove smo preko noći prebacili s uredskog modela rada na rad od kuće. Djelatnici su svoje zadatke radili odgovorno, učinkovito i timski. Ako pogledamo samo stope rasta prometa u proteklih godinu dana, kako lokalno tako i globalno, odgovor na pitanje je jasan. U svijetu velikih korporacija upravljanje na daljinu bilo je već i ranije uspostavljen model, koji se sada, pod pritiskom pandemije, još jače etablirao kao standardni način rada.
Prednosti i nedostaci ovakvog koncepta
- Na temelju internih anketa koje smo provodili među našim djelatnicima mogu zaključiti da se rezultati u potpunosti podudaraju s „univerzalnim odgovorima“ na ovo pitanje. Kada govorimo o konceptu potpunog rada od kuće, zaposlenici su izjavili kako im nedostaje socijalna komponenta, pojavljuje se osjećaj izoliranosti, teže je razviti timskih duh, nemaju svi kod kuće potrebne uvjete za kvalitetan rad, tanka je granica između poslovnog-privatnog, stalna dostupnost, nemogućnost prepoznavanja emocija i neverbalnih gestikulacija sa sugovornicima. S druge strane, pozitivno su ocijenili vrijeme koje štede na odlazak na posao, veću fleksibilnost u radu, bolji balans privatnog-poslovnog; sastanci su sažeti i fokusirani, imaju veću efikasnost u radu.
Međutim, i ti nedostaci ne moraju nužno biti nerješivi; važno ih je na vrijeme prepoznati i reagirati na njih. Primjerice, u našem slučaju, osjećaj izoliranosti ili neupućenosti mogli smo neutralizirati organizacijom redovitih tzv. “GM info paketa“ na kojima smo djelatnike obavještavali o eventualnim promjenama ili novostima. Unutar tih virtualnih susreta djelatnici su imali priliku i anonimno postavljati pitanja što je u konačnici doprinijelo većoj transparentnosti unutar kompanije.
S obzirom na to da oba modela imaju dobre i manje dobre strane, kao kompanija smo krenuli u izradu novog koncepta rada, pod nazivom „smart working‘‘. Cilj je kombinirati prednosti oba modela u jednu strukturu koja će uz pomoć novih tehnologija podržati djelatnike u svakodnevnom radu i pritom zadržati visok stupanj motivacije i efikasnosti.
Vaš koncept upravljanja na daljinu
- Prije točno godinu dana preuzela sam i vođenje jednog međunarodnog projekta, a time i međunarodni tim čiji se članovi nalaze u nekoliko europskih zemalja. To mi je bilo prvo iskustvo vođenja tima na daljinu. Prvenstveno sam se rukovodila zdravim razumom, prethodnim iskustvom i intuicijom. Ako primijenite opća načela dobrog vođenja ljudi i projekta u radu na daljinu, ne možete puno pogriješiti. Primjerice, i u ovom modelu rada treba si uzeti vremena i voditi razgovore 1:1 sa zaposlenicima, stajati im na raspolaganju, organizirati „brain storming“ sastanke, online kavice, proslaviti male pobjede i sl. Ključ je svakog zdravog i učinkovitog odnosa s djelatnicima u redovitoj i jasnoj komunikaciji, a to uključuje i neverbalnu komunikaciju poput podizanja obrve kad su zbunjeni ili klimanja glavom. Zato bih ovdje posebno naglasila važnost uključivanja kamere na svim sastancima. Kamera se ponudila kao odlično rješenje za održavanje donekle normalne komunikacije koja uključuje i izraze lica te barem prividan osjećaj normalne međuljudske veze.
Vještine dobrog menadžera
- Izdvojila bih fleksibilnost, spremnost na izlazak iz zone komfora, stalno preispitivanje svojih uvjerenja te po potrebi prilagođavanje. Naravno, potrebna je i kontinuirana prilagodba ili nadopuna sustava vrijednosti. U kontekstu rada na daljinu, menadžer mora imati visoki stupanj povjerenja u svoje djelatnike jer za mikro management nema ni prostora ni vremena, a u konačnici ni potrebe.
Ono što Bosch već duži niz godina provodi prilikom edukacije menadžmenta jest „Lead by example“ pristup, odnosno voditi primjerom. To se posebno korisnim pokazalo u samim počecima pandemije kada smo prešli na potpun rad od kuće. Našli smo se u jednom nepoznatom konceptu u kojem je trebalo uspostaviti nove granice „prihvatljivog“ ponašanja. Od doba industrijalizacije, ljudi idu na posao i obavljaju svoj posao izvan kuće. Sve se ispreplelo; dom je postao ured, djeca sudjeluju na sastancima, pas u pozadini slušalice laje ili grize papuču, za sastanak se kombinira košulja s trenirkom. Nisu svi isto reagirali na tranziciju; privatne situacije pojedinaca se razlikuju, stoga i prilagodba mnogima nije bila laka. U početku se često među djelatnicima pojavljivao osjećaj nelagode i nesigurnosti. Upravo je tada bilo važno pokazati da su pozadinske buke normalne i prihvatljive, a često i dobar povod za opušteniji razgovor. Također je bilo potrebno napraviti jasnu granicu između privatnog i poslovnog, objasniti da se duža ili stalna prisutnost za stolom ne očekuje. Kontinuirano smo se vodili geslom: Bitan je učinak, ne prisutnost. Posebno bih naglasila i važnost dobre komunikacije kao jednu od osnovnih vještina svakog menadžera i za kraj koncept cjeloživotnog učenja prigrliti kao dio svakodnevice.
Budućnost upravljanja
- Ovakvi novi načina rada omogućuju poduzećima da se etabliraju kao moderni i atraktivni poslodavci. Kao što sam već napomenula, Bosch ide u smjeru kombiniranja najboljeg iz oba modela - rada iz ureda i rada od kuće. Vjerujem da će to biti smjer koji će slijediti većina. Naravno, kako bi model zaista bio dugoročno održiv potrebno je još puno rada i ulaganja, ne samo u razne tehnološke alate ili fizičko okruženje nego i u ljude. Potreban je jedan cjeloviti pristup kako bi se uspješno prešlo na ovakav koncept koji definitivno ima potencijala za veću učinkovitost i motiviranost djelatnika uz istovremeno snažniji ekonomski uspjeh poduzeća.
Za još komentara o održivosti upravljanja na daljinu, ali i važnosti obrazovanja i znanja na kioscima pronađite novi broj GG POP UP PAPERA!
